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员工的战斗力和向心力是衡量一个企业核心竞争力的考量标准之一。对于创业公司来说，为了留住优秀的员工，选择给予高薪去培养员工和企业一起成长的信心和决心也不失为一计良策。但创业者不时会面临这样的困境：明明已经开出了很高的薪资，为什么员工和自己还不是一条心？其实，金钱激励达到一定程度后完全失效。因为同等程度的薪酬激励有一定的边际效应。那么什么才是真正可以吸引员工的“魔法药剂”呢？用多大的剂量才合适呢？让我们一同在今天的文章中寻找答案。
本文授权转载自 | 股书（ ID：kapbook）
薪酬激励有局限
传统的薪酬激励有一定的局限性，它只在一定程度上有效果。创业者不妨设想以下两种情景：
1.创业公司里，你身为 CEO 勤勤恳恳工作，而员工们却因薪酬低没有斗志，要走人了；
2.你的公司持续壮大，利润丰厚，大有成独角兽之势。年末，公司发出了 2 万奖金；第二年年末，公司发了 3 万奖金；第三年年末，员工期待公司能发 5 万奖金，但公司实际上发不出这么高的奖金。
再设想一个例子，比如：一个员工，刚入职时薪水是每月 2000，半年后，公司给他把薪水涨到每月 3000，这个员工一定高兴透了，他会想请同事们吃顿大餐；但是，假如一个员工入职时，每月工资已经达到 20000，半年后，老板把工资涨到每月 21000，那么估计十有八九，员工会说老板小气。其实，金钱激励达到一定程度后完全失效。因为同等程度的薪酬激励有一定的边际效应。
更甚的是，不合理的发奖金也会造成问题。比如，到了年底，作为 BOSS，你觉得小李子做的好，你给他发了 5 万奖金；但是，同岗位的小张你觉得表现一般，只发了 2 万奖金，那么，这样的安排就会让小张心里有较大落差。小张可能会拍桌子说：老板，你什么意思？我们两个是同样的岗位，我哪点不如他？如果公司有 KPI 绩效考核，那还容易解释这个差别对待。否则小张可能就辞职了，也会对公司心存不满。这样的话，不但老板发奖金的激励效果没起到，还破坏公司团结。
一家深圳的科技公司，老板在 10 年前创业时，招聘了一位技术员，随着公司的成长壮大，技术员也逐渐升为公司的技术总监，他的薪水也很高。可是，在这 10 年间，该技术员并没有做出好的发明成果，仅仅是按时完成工作而已。后来，技术员跳槽到北京的一家公司，居然短时间内做出了 3 项发明专利。原来北京的那家公司对发明专利有高额奖励。
为什么同样的一个技术人员，在一个公司表现平平，到了另外一个公司就创造力满满呢？
同样的，无论是身在项羽阵营的韩信，陈平；还是身在刘璋阵营的法正，都没有能够发挥出其应有的水平。企业管理要想避免这种“楚虽有材，晋实用之”的现状，就该积极采用先进的公司管理制度，如股权激励。
股权激励的原理
俗话说：无产无恒心，有产有恒心。在清代，晋商就实行过类似股权激励的制度，美国则是从 1950 年代开始，在企业里探索股权激励的模式。股权激励计划能吸引，激励，并留住顶尖人才。通过股权激励计划，公司就能将其未来的股权奖励给核心员工，优秀的管理人员和公司顾问，当他们行权时就可以拿到公司的股权。
传统的企业经营模式，老板创立一个企业，雇佣很多个员工；如果只是发“死工资”，此时，员工难免会想：公司经营的好坏与自己关系不大；此处不留爷，自有留爷处，关键时刻跑路就行了。特别是，近几年互联网和金融业比较火热，B 公司愿意出 2 万月薪来挖人，A 公司的小明就会立刻跳槽了。所以，继续沿用曾经的固定薪酬的模式，已很难留住核心人员。
上海有一家医疗器械检测公司，需要聘用负责仪器生产的 CTO。由于行业布局的因素，这样的人才在北京比较多，但在上海并不多。这位创业第二年的 CEO 把薪水开到 100 万每年，但是谈了几个人才，对方均不为所动。因为同样的岗位，对方任职的科研院所虽然薪资比不上这位 CEO 开出的价码，但是平台大，发展前途广阔，且福利好；而创业则充满不稳定。后来，这位 CEO 表示：如果你加入，等公司上市后，我把 1% 的股权分给你。对方听了这话，仅仅考虑了一天，就爽快地答应了；并且在一周之内办妥了原公司的离职手续，飞到上海。并说：如果公司资金还不充裕，薪水可以暂时少发，等公司走上正轨后再发也可以。
立场不同，态度就不同。这位技术人员的心态由“打工者”转变为“创业者”，并表现出了与创业 CEO 同甘共苦的决心，这就是一个发掘员工工作积极性的好方法。在公司创立的时候，公司现金是比较少的，不大可能开出高工资，如果能让渡出一些股份，就能比较好的吸引有能力的员工。但是，“送出”股份也要讲技巧和时机。
合适的时间发期权
在公司发展的任何时期，公司都可以发股权，但相对来说，错误时间节点发的期权，对员工的实际激励效果没有那么大。
广东有一位做保健品生意的老板，想在上海拓展业务，又苦于对上海的情况不甚了解。于是他挖来了一位竞争对手公司的店长，并承诺把上海分公司的 30% 的股权给这位新的合伙人。但是薪水开的很少。第一年，分公司没有盈利，合伙人到手的钱也非常少，于是这位合伙人开始抱怨老板抠门。大吐苦水。老板听说了这件事，心里很郁闷，说：我明明慷慨得给了这么多股份，为什么还不领情？
其实，公司创办前几年不盈利是很正常的，此时，公司的发展前景也未必明了。这位合伙人就算此时白白拿到这么高比例的股权，“不领情”都是可以理解的，因为对方是看不到公司发展的未来的。老板的郁闷也合情合理。可见，决定给合伙人或其他员工发股权，做激励，一定要选好时机。
否则，吃力不讨好。 在公司刚成立的时候，给员工发期权是不起作用的。一般来说，股权激励应该在企业的成长期开始实施。因为，处于成长期的企业规模不大，但是有足够的发展潜力，管理人员和员工也可以清晰地看到企业发展的希望和潜力。因此，股权激励很容易产生巨大的推动力和向心力。
善用股权激励
股权激励不是万能的，要视具体时间、地点、对象而做。股权激励就像糖果，薪酬就像主食。糖果虽然甜，但也要适量，不能多吃，更不能随意吃。
2008 年，一家做游戏研发的公司正在开发一款新游戏。金融危机后，投资人由于受损失比较大，停止投资。这位创业公司的 CEO 面临资金链断裂的问题，但是该游戏已经开发到近 70%，他不忍心停。一开始，他决定用自己的积蓄给几位核心的开发工程师发薪水，但是那些工程师每月薪资均在 3-4 万，半年过后，CEO 感受到巨大压力。此时他准备关闭公司，便去寻求律师和咨询顾问的建议。律师就建议：让他分出一部分股权给那些研发工程师。这位 CEO 便召集了工程师，把股权受让书给了对方，陈明了公司现在的难处。几位工程师很有担当，愿意与公司同进退，拿了股权后减少了对薪水的要求，以帮公司度过困难期。总之，善用股权激励，公司方能更好得成长。
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